Munkahelyi motiváció, avagy milyen is a jó főnök?

Számos elmélet létezik a munkahelyi motivációval és a jó vezető meghatározásával kapcsolatosan. Mint tudjuk, ma már éles határ húzódik a manager és a leader megnevezések között is. Ebben a cikkemben arra keresem a választ, hogy mikor, milyen körülmények között, hogyan tudjuk kihozni magunkból a 100%-ot. Mikor leszünk motiváltak? Valóban csak a pénz lehet az elsődleges motivációs forrásunk? Mikor, milyen körülmények hatására tudunk a cégért magáért is dolgozni? Mikor és minek a hatására érezhetjük azt, hogy nem csak a saját, de a munkahelyünk jövője, fejlődése is fontos számunkra? Az anyagiakon kívül egyáltalán miért is dolgozik az ember?

Az anyagi juttatáson kívül, amennyiben a körülmények is adottak hozzá, dolgozhatunk magáért a tevékenység szeretetéért, valamint a társadalmi javakért is, amelyek a közösségi kapcsolatok által szerezhetőek meg. 

Teljesen természetes, hogy az emberek a munkahelyükön is elsősorban a saját céljaik elérése érdekében dolgoznak. Pontosan ezért a vezetőnek sincsen könnyű dolga. A vezetőnek alapból három egymással konfliktusba kerülő célrendszert szükséges összehangolni a megfelelő szervezeti működés érdekében. (Miller, 2002)

- A szervezet tagjainak egyéni célrendszerét                                               

- a szervezeti célok rendszerét à nagyobb profit

- a társadalmi célok rendszerét à pl. környezet kímélés

Tehát a vezetőnek a szervezeti célok elérése érdekében figyelembe kell venni az egyéni és a csoportos érdekeket egyaránt. A baj ott kezdődik, ha az adott munkáltató az egyéni és/vagy a csoportos érdekek rovására próbálja meg a szervezeti célok (és a saját egyéni érdekeinek) érvényesítését.

Maslow szükséglethierarchiája az egyén és a szervezet viszonyában is értelmezhető:

Maslow szerint az egyén motiválhatósága bizonyos szükségleteinek kielégítésétől függ. A magasabb rendű szükségletek csak akkor motiválnak szerinte, ha az alacsonyabb rendűek ki vannak már elégítve. (Dara, 2013)

Forrás: Dara, 2013

Ha a munkáltató képes ezeknek az alapvető törvényszerűségeknek az átlátására és nem csak a saját céljait, érdekeit tartja szem előtt, akkor egy igazán hatékony, motivált csapat tagjaként dolgozhat a saját érdekeinek és álmainak megvalósítását. Valamint nem szabad elfeledkezni a flow állapotról sem, melyek akár a munkahelyi feladatok és légkör által is átélhetünk.

A flow olyan állapotot jelent, amikor az ember teljesen elmélyül abban, amit csinál. Koncentrál, kézben tartja a helyzetet, mozgósítja belső erőforrásait, energiáit és így a legjobb formáját hozza. Ilyenkor ideiglenesen megszűnnek a problémák, gondok és az időérzékelésünk is megváltozik. Eltűnik a külvilág és mintha megállna az óra. Csíkszentmihányi Mihály (1997) olyan embereket ír le könyvében, akiknek csúcsélményeik vannak a mindennapos tevékenységeik közben is. Nincs szükségük különösebb hírnévre, anyagiakra, mások megerősítésére, szórakozásra, mivel azért tesznek valamit, mert örömüket lelik az adott cselekvésben. Természetesen mindenkinek vannak kötelezettségei, tehát a flow nem jelenik meg ennyire tisztán. Fokozatok azonban vannak. A flow élmény, állapot az, ami megszünteti a különbségeket a múlt, jelen és jövő között. Feloldódunk magában a tevékenységben és minden más eltörpül mellette. Ez az élmény egyes tevékenységekben gyakrabban lép föl, mint másokban. Hasznos tehát ezeket a tevékenységeket beleültetni mindennapi feladataink közé.  

„Amikor az ember teljesen eggyé válik azzal, amit csinál, és tudja, hogy erős, és az adott pillanatban ő maga irányítja a sorsát, és az eredményektől függetlenül úgy érzi, hogy minden milyen jó… Akkor éli át teljes lényével, hogy áramlik benne az élet. Ez a flow. A flow állapotnak sok neve van. Van, aki optimális élménynek nevezi, van, aki úgy írja le, hogy olyan ez, mintha repülne. Mások azt mondják, hogy ilyenkor képesek tökéletesen koncentrálni. Bármilyen szavakkal is írjuk le a flow élményét, egy biztos: a flow pillanatai kiragyognak emlékeink sorából.” (Csíkszentmihályi, 1997) 

Miért ne lehetne ezt az élményt munkánk során átélni? Úgy és olyan kultúrában dolgozni, olyan munkát végezni, ami minden nap örömmel tölt el bennünket, aminek során kiteljesíthetjük képességeinket, és maximális eredményeket tudunk elérni mind egyéni, mind céges szinten. A flow élmény a sikeres üzleti vállalkozások alapköve is: a flow-ra épülő szervezetek a munkatársak bevonását és a pozitív munkahelyi légkört tartják szem előtt. Ha sikerül olyan környezetet teremteni, ahol a munkatársak flow-ba tudnak kerülni, akkor csökkenek a költségek, elégedettek az ügyfelek. Az ilyen vállalatoknál az emberek szeretnek dolgozni, és kimagasló teljesítményt nyújtanak. (Flow csoport)

A flow állapot létrejöttének három alapfeltétele van: világos célok, folyamatos visszajelzés, a készségek, képességek és kihívások egyensúlya. A flow akkor jön létre, ha a képességeinkhez mérten választunk feladatot. Fontos, hogy legyen a feladatokban kihívás, mert ha túl könnyűnek bizonyul, akkor közömbösek maraduk és unatkozni fogunk, ha pedig túl nehéz a feladat, akkor könnyen pánikba eshetünk, szorongani és aggódni kezdünk. Az áramlat tehát akkor jön létre, ha mindkét érték magas.

Mi a különbség a manager és a leader között?

Leadership	Management
Arisztotelészig vezethető vissza	XIX-XX. század fordulójától
változás, dinamizmus jellemzi	rend és következetesség jellemzi
jelentése: hatni, befolyással lenni, előrelátni	jelentése: munkát elvégezteti, jártasságot, rutint szerezni
követői vannak	beosztottai vannak
tanítja őket	irányítja az alkalmazottakat
az mondja: MI	azt mondja: ÉN
Inspirál a munkára	Elvárja a munkát
A hiba okát keresi	A hibát keresi

 Felhasznált irodalom:

Csíkszentmihályi, M. (1997) Flow – Az áramlat. A tökéletes élmény pszichológiája. Akadémia Kiadó, Budapest 

Dara Péter (2013): SME Teljesítménymenedzsment. Tankönyvtár.

Gary J. Miller: Menedzserdilemmák. A hierarchia politikai gazdaságtana. Budapest. AULA, 2002.

Flow csoport: A Flow elmélet. http://www.flowcsoport.hu/hu/a-flow-csoport/a-flow-elmelet

Béndek Andrea